Am strâns în acest articol cam tot ceea ce trebuie să știe un sponsor (CEO, HR Director, L&D Manager) al unui program de coaching organizațional. Am structurat articolul astfel:

  1. De ce folosesc patronii și conducătorii de afaceri coachingul?

  2. Obiective posibile de coaching ale organizațiilor

  3. Care sunt situațiile organizaționale în care coachingul este absolut necesar?

  4. De ce nu cumpără companiile coaching pentru angajați?

  5. De ce ar vrea leaderii și managerii un coach?

  6. Cele 2 beneficii majore ale coachingului managerial pentru angajați, manageri și organizație

  7. Cele 3 abilități complexe de management și leadership pe care le dezvoltă coachingul la un manager și la ce sunt bune

  8. Ce faci cu un manager care își sabotează programul de coaching pe care compania l-a sponsorizat

  9. De ce un coach este activul cel mai de preț al unei organizații?

  10. Cum simulăm învățarea organizațională?

  11. Cele 9 criterii cu care un HR Director alege un coach bun

    1. De ce folosesc patronii și conducătorii de afaceri coachingul?

  • Pentru creșterea adaptabilității și rezilienței firmei, prin oamenii ei.

  • Pe termen scurt se obțin decizii și acțiuni bine gândite care rezolvă probleme presante ale firmei.

  • Pe termen mediu și lung coachingul duce la creșterea autonomiei managerilor care devin mai conștienți și responsabili față de ceea ce au de făcut.

  • Rezultatul repercutat este creșterea eficienței tuturor angajaților și productivității firmei.

2. Obiective posibile de coaching ale organizațiilor

  • Obținerea mai multor rezultate cu mai puțin efort

  • Întărirea moralului și loialității angajaților

  • Creșterea organică a organizației

  • Îmbunătățirea satisfacției, loialității și păstrării clienților

  • Îmbunătățirea comunicării organizaționale

  • Îmbunătățirea calității/ eficienței muncii și a proceselor

  • Creșterea cooperării interdepartamentale / funcționale

  • Menținerea stabilității organizaționale în criză

3. Care sunt situațiile organizaționale în care coachingul este absolut necesar?

Când se schimbă lucruri mari din organizație  

O schimbare este pentru cultura organizațională un prilej de a accede la un nivel superior de conștiință de firmă. Astfel de schimbări necesită, de obicei, noi abordări executive iar un coach poate ajuta liderii să se adapteze.

Când au loc fuziuni și achiziții

Schimbarea organizațională în aceste cazuri poate deveni un dezastru fără ajutor din afară iar coachingul și consultanța strategică externe sunt instrumente puternice de facilitare a integrării.

În cazul unor tranziții individuale de carieră

Când cineva este răsplătit pentru excelență tehnică și obține o promovare într-o poziție de conducere, el sau ea trebuie, de obicei, să învețe noi abilități de conducere, diferite de cele operaționale/ tehnice anterioare. Un coach poate facilita și accelera acest proces. Abilitățile esențiale de conducere nu vin în mod natural și nu pot fi asimilate după ureche sau prin imitare. Ele trebuie identificate, evaluate, predate și antrenate.

4. De ce nu cumpără companiile coaching pentru angajați?

Pe baza experienței mele de vânzare a serviciilor de coaching, am sintetizat în acest capitol principalele obiecții la oferta de coaching pentru manageri și leaderi din organizații, obiecții auzite de la directori de human resources și manageri de dezvoltare ai unor organizații. În plus, am trecut mai jos contr-obiecții sub forma principalelor argumente ale unui coach, beneficar de coaching și fost Director de L&D.

Lipsa de timp

  • lipsa de timp a HR Managerului pentru întâlnirea unui furnizor de servicii de perfecționare

  • lipsa de timp a angajaților care nu ar avea cum să participe la sesiunile de coaching

  • lipsa de timp a HR Managerului pentru a analiza nevoile de dezvoltare ale angajaților

  • lipsa lui de timp de a cântări decizia de investiție în dezvoltarea oamenilor.

Dar o afacere privată modernă se bazează pe resurse de multe feluri, moderne care pot spori productivitatea fiecărui angajat prin educație, adică în mod sustenabil. Întrebările bune aici sunt:

  • cât timp costă lipsa de timp a managerilor și angajaților această companie?

  • cât timp își permite organizația să aibă angajați care nu au timp să-și facă treburile?

Existența unui alt furnizor de coaching

Această obiecție exprimă de obicei:

  • o preferință personală

  • o obișnuință

  • evitarea disconfortului legat de compararea unor oferte

Dar o afacere se bazează pe competiția resurselor. Și atunci, o întrebare bună ar fi:

  • Cât costă compania alegerea unui furnizor oarecare (sau a primului venit) și refuzul altora interesați (a competiției de resurse)?

Dezinteresul

Acest lucru poate trăda din partea potențialilor sponsori:

  • necunoașterea relației dintre educație și performanță

  • neînțelegerea avantajului competitiv ale tuturor firmelor moderne (educația angajaților)

Dar o afacere privată este interesată de progres, să fie cât mai agilă, cât mai suplă, cât mai adaptabilă, în sens aproape darwinist, ca să poată vinde bine în condițiile modificării pieței.

Întrebarea bună de de management este: când va ajunge lipsa de interes pentru dezvoltarea angajaților să falimenteze compania?

Lipsa de cunoaștere despre ce înseamnă coachingul

Nici unul dintre HR Managerii pe care i-am întâlnit nu mi-a cerut măcar o mostră de coaching live, în timpul întâlnirii. Statistica despre căutările referitoare la coaching pe Google în România este infiorătoare și se referă în primul rând la antrenorat de fotbal: https://trends.google.com/trends/explore?date=today%205-y&geo=RO&q=coach

Dar o afacere privată este interesată de eficiența oamenilor și de cele mai bune metode pentru a o genera.

Lipsa bugetului de dezvoltare

Uneori lipsește cu desăvârșire. Alteori se găsește în divizii, nu în HR, și este gestionat ineficient.

O afacere privată deșteaptă investește când ceilalți nu o fac și economisește când ceilalți se aruncă să facă cheltuieli – pentru că așa este mai ieftin. Dacă îți cumperi haine de iarnă la soldările din Ianuarie – Februarie și haine de vară la sfârșitul verii, ieși de multe ori mai ieftin dacă ți le cumperi în sezon. La fel și cu concediile.

Întrebare de management: Cât costă în plus compania lipsa bugetului de dezvoltare? 

Lipsa puterii de convingere

În foarte multe cazuri Directorul de HR este cel mai puțin important top/ senior manager din toată garda unei companii (din păcate). Angajații sunt priviți ca niște piese mecanice care trebuie unse, se strică, trebuie înlocuite, devin scumpe, fac nazuri și sindicate, pot fi înlocuite cu automatizări.

Dar o afacere modernă pune preț pe oameni în primul rând. Capitalul diferențiator în anul 2020 este cel uman. Un HR Manager fără putere nu își îndeplinește rolul principal iar acesta în sine poate fi un subiect bun de coaching pentru el.

Întrebarea de management legitimă aici este aceasta: Cât costă compania lipsa de putere și responsabilitate a unui leader de top?

Experiențe negative anterioare cu servicii de coaching

Dacă în ultimii ani, HR Managerul a cumpărat coaching, făcând-o fără să-și rezolve autentic obiecțiile de mai sus – atunci este evident că s-a expus la experiențe negative:

  1. a expediat programul de dezvoltare împreună cu beneficirii din lipsă de timp -> experiență negativă;

  2. a jucat cartea unui singur furnizor fără să-l pună constant în competiție și să-i provoace competența -> experiență negativă;

  3. a cumpărat dar din motive lipsite de interesul direct pentru rezultate și impact -> experiență negativă;

  4. nu a știut ce este, nu a știut ce să ceară, nu a știut să vândă intern -> experiență negativă;

  5. a cumpărat preț mic, în loc de randament mare -> experiență negativă

  6. a încercat să cumpere dar nu a obținut buy-in la decidenți pentru că nu a avut putere de convingere -> experiență negativă.

Mai jos în articol lămuresc 9 criterii valide pe baza cărora ar trebui să opereze un sponsor ca să aleagă un coach potrivit.

5. De ce ar vrea leaderii și managerii un coach?

Mai jos sunt 19 motive pe care le-am întâlnit în practica mea, pentru care un manager dintr-o organizație cere coaching sponsorilor. Unele sunt legitime, altele par a fi nesănătoase de-a dreptul – dar toate sunt umane și naturale.

  1. La nivelul său, nu poate obține feedback real și sincer din altă parte.

  2. S-a decis să schimbe cariera, domeniul sau organizația în care lucrează.

  3. Consideră că este bine să aibă un coach pentru că toți cei de nivelul său/ cu funcția sa din organizație au.

  4. Eșuează constant în a obține un anume tip de rezultat/ comportament.

  5. Vrea să facă parte din rândul celor care au un coach, să se mândrească și să-și hrănească sănătos ego-ul.

  6. Vrea o scuză: „nici măcar un coach nu mă poate ajuta!”

  7. Nu știe încă ce nu știe (a fost promovat recent).

  8. Vrea să îmbunătățească o abilitate.

  9. Altcineva spune despre sine că „face probleme” într-un fel sau altul echipei, colegilor sau organizației.

  10. Vrea să fie mereu primul.

  11. Este desemnat oficial sau neoficial succesor pentru un nivel superior de leadership.

  12. Este „pus pe linie moartă”, „lăsat să plece” sau anunțat că va fi demis.

  13. Are nevoie de abilități și comportamente noi, pentru nivelul la care a ajuns.

  14. Este plictisit/ plafonat în condiția lui actuală.

  15. Are nevoie de o asigurare pentru viitor – „nu ratez nici o modă!”

  16. Vrea să aibă ași în mânecă la negocieri salariale sau în competiția cu alți concurenți pe același post.

  17. Vrea să devină un model de urmat pentru ceilalți.

  18. Vrea să învețe și să aplice direct toate lucrurile noi.

  19. Are nevoie de o „validare” externă care să-i confirme calitățile.

6. Cele 2 beneficii majore ale coachingului managerial pentru angajați, manageri și organizație

Prin ceea ce produce la nivelul angajatului, managerilor și organizației sponsor, coachingul are două beneficii majore: autonomia și responsabilizarea, adică oamenii gândesc cu capul lor și fac ceea ce promit. Ambele beneficii duc la plus valoare financiară.

Autonomia angajaților duce la eliberarea operațională a managerilor și la flexibilizarea organizației

Asistăm la o tendință evidentă azi, începută timid cu vreo 5 ani în urmă și ale cărei semințe se găsesc în 1984, în Brazilia, la compania SEMCO (despre această poveste poți citi aici). De fapt, cel mai corect ar fi să spunem că semințe au existat mereu dar nimeni nu le-a dus mai departe de locurile lor de origine: semințele autonomiei. 

Tendința este împinsă înainte mai recent de generațiile tinere și atitudinea lor nonșalantă, pe alocuri rebelă față de autoritate, reguli, ierarhii și perspective imobile.

De fapt, în ciuda miturilor despre tehnologia care ne înlănțuie, generațiile noi sunt mai aproape de funcționarea auto-organizatoare a naturii. Iar motivul este unul simplu: tinerii nu mai asimilează toată enculturația și condiționarea socială de la generațiile trecute – prin urmare nu mai preiau nici nevoia de control, ordine, structură clară.

„We can manage ourselves, we do not need management!” par să strige tinerii în fața procedurilor, etapelor, proceselor structurate, funcțiilor, rolurilor standardizate: tot ei au adus în prim plan conceptul de „agile” și „design thinking”.

Managerii nu au ce face în fața acestui val dacă vor să supraviețuiască în funcții: trebuie să lase deoparte controlul și să ofere autonomie de gândire, trăire și acțiune.

Să fii manager coach înseamnă în primul rând acest lucru: să te abții de la evaluare/ judecare/ normare/ îndreptare/ direcționare. Să înlocuiești acest instinct (într-adevăr, greu de oprit) cu cel al curiozității. Altfel nu poți să fii manager într-un mod autentic: doar din spiritul unei curiozități față de perspectiva și opțiunile aduse de celălalt (subordonat, șef, coleg).

Primul beneficiu pentru tine ca manager este eliberarea operațională. Pentru angajați, acest beneficiu se traduce prin lipsa de stres derivată din micro-management și control permanent (raportări, etc.) Angajatorul caștigă flexibilitate operațională pentru că sunt eliminate multe puncte de contact și tensiune.

Responsabilizarea angajaților duce la înțelegerea sistemică de către manageri și la progresul organizației 

Ce se schimbă la tine când șeful 

  • renunță la a-ți mai da direcția

  • rămâne în continuare șef

  • și tot ceea ce face este să-ți solicite părerea, expertiza, soluțiile?

Devii responsabil, angajat, motivat și colaborativ. Pentru că nu mai este „părintele”-surogat-de-la-serviciu ci devine adultul-care-are-încredere-în-tine. Pentru tine, ca angajat, asta înseamnă o energie bună, împlinitoare – simți că munca chiar înseamnă ceva; nu te mai complaci într-o muncă fără satisfacții, ajungi să știi ce vrei.

Pentru managerul-coach care începe să vadă responsabilitate acolo înainte nu era, începe să se dezvolte capacitatea de a observa tipare de comportament, a bigger picture, gândirea sistemică. De ce? Pentru că faptul de a acționa ca un coach, adică distanțat față de cum (soluții la o problemă) dar atașat de why (motivațiile reale ale oamenilor) și atașat de what (rezultate), îi oferă distanța necesară înțelegerii întregului tablou.

Pentru angajator, autonomia angajaților (inclusiv a managerilor) produce plus-valoare derivată din apariția ideilor noi și a strategiilor mai bune, o rată superioară a angajamentului care duce la o retenție mărită și turnover mic.

7. Cele 3 abilități complexe de management și leadership pe care le dezvoltă coachingul la un manager și la ce sunt bune

În acest paragraf este vorba despre trei abilități complexe care se dezvoltă indirect și colateral prin coaching, în timpul și datorită naturii acestei metode dezvoltare: înțelegerea sistemicăintrospecțiapercepția obiectivă și proaspătă a realității.

Înțelegerea sistemică

În coaching, stilul meu în particular – dar și al coachingului profesionist în general – are de-a face cu crearea de conexiuni. Invit des clienții să vadă conexiuni între:

  • aspecte ale vieții personale și profesionale;

  • ale universului interior și ale realității exterioare;

  • ei și ceilalți;

  • gânduri, emoții și fapte;

  • scopuri, mijloace și rosturi;

  • sarcini și oameni, etc.

Această vizitare continuă a conexiunilor te face să înțelegi în cele din urmă lumea într-un mod sistemic, al legăturilor profunde între lucruri; legăturile nu sunt doar de cauzalitate (ci și de corelații complexe) și nu doar imediate (ci și desfășurate în timp/ spațiu).

La ce este bună această calitate pentru un manager: Cu cât urci ierarhic într-o organizație, cu atâta deciziile pe care le iei au o anvergură sporită și influențează sisteme mai largi. Fără a înțelege complexitatea acestor sisteme, nu vei putea crea strategiile complexe cerute. Rolurile complexe (cu multe variabile) au nevoie de o gândire care să conducă ușor complexitatea.

Introspecția

Anumite întrebări de coaching creează capacitate introspectivă. De exemplu:

  • Ce ai găndit înainte de a spune acest lucru?

  • Ce este dincolo de tot ceea ce îmi spui acum?

  • Cum ai ajuns la concluzia asta?

  • Cum ți-ai dat seama de asta?

  • Ce simți cănd spui acest lucru?

În timp, întoarcerea privirii asupra dialogului interior creează capacitatea esențială de a-ți urma șirul gândurilor, trăirilor și senzațiilor.

Se știe în mod științific azi că cei care au o cunoaștere detaliată a universului lor interior ajung să dețină și un control înțelept al acestuia. Iar această conducere interioară fundamentează o bună conducere exterioară a oamenilor și afacerilor.

La ce este bună această calitate: Introspecția te ajută să-ți dai seama când impulsul o ia înaintea rațiunii. Introspecția bine antrenată te ajută și să oprești/ amâni acel impuls. „Testul marshamallow” a demonstrat că cei care își amână poftele și impulsurile au succes. Ceilalți nu. 

Percepția obiectivă și proaspătă a realității

Trăim în mijlocul unui set propriu de convingeri despre lume, convingeri construite inconștient în zeci de ani, născute prin întâmplări intense emoțional în copilăria și adolescența noastră.

Dintre ele, convingerile limitative se nasc și solidifică pornind de la evenimente în care am trăit frici:

  • de a pierde controlul asupra aceea ce deja ai fizic, în posesie;

  • de a pierde relațiile existente și afecțiunea celor din jur;

  • de a pierde stima de sine, puterea sau succesul actual.

Convingerile limitative ne țin prizonierii zonei noastre de confort. 

Însă de cele mai multe ori obiectivele noastre sunt dincolo de zona de confort. De exemplu:

  • vreau să urc ierarhic până la nivelul de CEO (obiectiv), dar mă împiedic de frica de a nu mai fi iubit de colegii actuali (convingere limitativă);

  • vreau să îmi impun autoritatea asupra echipei, dar mă împiedic de frica de a-mi pleca toți oamenii;

  • vreau să îmi urmez hobby-ul de a scrie poezii și a le publica, dar mă împiedic de frica de a nu mai fi respectat la serviciu.

Coachingul te ajută să pui într-o lumină proaspătă și obiectivă toată zona de confort, convingerile tale limitative. Un coach profesionist îți va arăta toate denaturările de cogniție (cognitive biases) pe care le faci (generalizări, echivalențe complexe, silogisme, etc.) În acest fel, te ajută să treci cu curaj peste granița fricilor limitative .

La ce este bună această calitateCurajul de a-ți face un plan către un obiectiv și de a-l urmări până în afara zonei tale de frici te așează brusc în fruntea competiției cu tine însuți și cu ceilalți. Capacitatea de a înțelege obiectiv care sunt riscurile și durerile viitoare (nu suferințe ipotetice sau frici anticipative), te individualizează din rândul celor care decid pe bază emoțională și irațională. În business, mai ales în situații de criză și în realitatea VUCA în care trăim, este esențial să rămâi cu picioarele pe pământ.

8. Ce faci cu un manager care își sabotează programul de coaching pe care compania l-a sponsorizat

Am întâlnit și clienți recalcitranți. Clienți de coaching opuși schimbării, obtuzi sau apatici față de investiția făcută de o companie în dezvoltarea lor profesională.

Nu este ca și cum am pus o prea mare presiune noi, cei aflați de cealaltă parte a baricadei: eu ca și coach, HR managerul sau managerul direct – ca și sponsori. Este pur și simplu:

  • ori o alegere nefericită a destinatarului serviciilor de coaching;

  • ori un timing nefericit – beneficiarul este încărcat operațional, trece printr-o perioadă emoțională dificilă, etc.

  • ori o lipsă de chimie între stilul coach-ului și stilul de învățare al clientului.

Dincolo de aceste considerații contextuale, ușor de înțeles și ușor de abordat, există însă și clienți recalcitranți. Despre aceștia am considerat să expun câteva idei, înspre beneficiul nostru, al tuturor (inclusiv al lor).

Dezvoltare orizontală și verticală

Toată dezvoltarea științei psihologice din ultima sută de ani s-a adunat azi sub forma câtorva legi imuabile despre actualizarea potențialului uman, de la starea de dependență la cea de independență și la cea de interdependență psiho-emoțională:

  • există dezvoltare psihologică orizontală, laterală – achiziție de competențe;

  • există dezvoltare psihologică verticală – schimbare de paradigme, credințe și sisteme de valori;

  • în ambele cazuri există shadows – umbre și colțuri întunecate și neigienizate ale psihicului, lăsate (natural) în urmă de oricare dintre cele două direcții de dezvoltare, datorate diferenței de ritm dintre faza de înțelegere și cea de realizare a oricărei schimbări, care trebuie curățate.

Asigurări

Un sponsor al unui program de dezvoltare prin coaching trebuie să facă extrem de clare și explicite pentru beneficiarii programului următoarele:

  • ce este coachingul

  • faptul că este o metodă pe care clientul are libertatea de a o folosi pentru oricare dintre cele 3 linii de dezvoltare de mai sus

  • faptul că programul este facultativ, nu obligatoriu și că poate fi întrerupt oricând

În absența acestor garanții, est posibil ca un client să devină reticent și să boicoteze de-a dreptul programul. În plus, sponsorul are obligația de a se asigura că nici coach-ul nu pune vreuna dintre presiunile de mai sus asupra clienților.

Soluțiile disponibile

În cazul în care chiar comunicate explicit, asigurările de mai sus nu funcționează, sponsorul poate apela la:

  • amânarea/ decalarea contractului de coaching;

  • prezentarea-educarea clientului cu privire la stadiile dezvoltării lui psihologice și verificarea unor simptome împreună cu acesta;

  • coaching pentru explorarea refuzului actual de a progresa și al unor viitoruri posibile mai provocatoare împreună cu clientul (what if coaching)

9. De ce un coach este activul cel mai de preț al unei organizații

Nimeni în afara unui coach corporativ bun nu știe mai multe despre natura umană în context organizațional. Dintre toți cei aflați în preajma actului de management, un coach profesionist și experiementat are cea mai completă, obiectivă și vastă perspectivă.

  1. Întâlnește cei mai mulți leaderi și manageri pe an (78), din companii având culturi manageriale diferite (13), din sectoare industriale diferite (7) – în paranteză sunt cifrele reprezentative pentru mine în 2019 -.

  2. Ascultă fără părtinire și interes organizațional perspectivele diferite asupra conducerii.

  3. Susține dezvoltarea actului conducerii fără un parti-pris ideologic.

Cine mai are același gen de activitate față de leaderi și manageri, care să respecte cele trei criterii de mai sus?

  • unui head-hunter îi lipsește condiția 3

  • unui coleg – îi lipsește 1

  • unui trainer/ consultant îi lipsește 2 și 3

  • șefului îi lipsește 1

Te mai poți gândi la alt tip de meserie care să întrunească toate cele 3 condiții?

Printre altele: poate datorită acelor 3 condiții de mai sus, unele dintre cele mai bune cărți despre leadership au fost scrise de coachi cu o experiență bogată (și câteva de consultanți buni). 

În esență, este de fapt vorba despre diferența dintre:

  • mentalitatea de învățare (antrenor de leaderi) și

  • mentalitatea performanței (leader)

De aceea, cu foarte puține excepții, marii performeri nu au ajuns mari antrenori. Iar marii antrenori, cu foarte puține excepții, au fost performeri slabi (de ex. Darren Cahill în tenis sau Jose Mourinho în fotbal).

10. Cum stimulăm învățarea organizațională?

Simptome – Situație

Am întâlnit până acum nenumărați oameni în funcții de conducere înalte care au învățat management, marketing, HR ș.a.m.d. din mers, furând meseria de la cei dinaintea lor, de la cei seniori sau din articole de pe internet citite când și când printre întâlniri.

Apoi, la cele mai multe dintre cursurile și workshopurile pe care le-am ținut în ultimii ani (mai puțin în cazul coachingului), știe toată lumea cum vin participanții: uneori ca la o zi de relaxare (la care „așteptările” lor sunt să fie „relaxant și amuzant”) – trainerul ca entertainer. Alteori ca la un chin de o zi-două de unde trebuie să plece cu idei noi, planuri de acțiune, cunoștințe de implementat. 

Sursa problemei

Într-un mod quasi-unanim, educația în România este confundată cu școala.

Cea mai mare greșeală a profesorilor este că ne depărtează de nevoia autentică de a ne dezvolta și odată cu terminarea celor 16 ani de „școală”, aruncăm definitiv la o parte orice nevoie de educare profesională.

Proprietatea asupra dezvoltării personale și profesionale proprii – care a aparținut celor mai mulți dintre noi doar prin clasele primare – a dispărut odată cu inabilitatea școlii de a ne transmite „de ce”-ul educării: de ce-ul orelor de română, mate, latină, religie, fizică, statistică, management, marketing, etc.

Soluție

Un coach bun va fi sincer și transparent încă de la început în procesul de co-creare a dezvoltării pentru client.

Însăși prima întrebare din coaching pune accentul pe nevoia de învățare autentică și practică: “Ce vrei să rezolvi?”

Cel mai bine, însă, „re-împroprietărirea” cu dezvoltarea profesională proprie se poate face rescriind complet funcția de HR/ learning și development în așa fel încât să creeze constant nevoia de performanță nu să satisfacă nevoia de lipsă de învățare.

Atunci când un manager este stimulat să urmărească constant performanța, va descoperi și va cere singur educație, va scoate bani chiar din buzunarul propriu pentru educație fără să mai aștepte.

Oamenii cresc prin rezolvarea de probleme: iubim să rezolvăm probleme – dacă sunt ale altora. Ce ne lipsește este dramul de conștiință de sine și de disciplină și etică a performanței care să ne arate problema proprie.

Schimbarea atitudinii (mindset)

Shiftul necesar este acela de la o gândire închisă, pasivă, pe alocuri auto-victimizantă în legătură cu posibilitatea dezvoltării personale la una de tip activ din care să cerem resursele potrivite nouă, în ritmul nostru, cu rezultate dovedite (nu fandacsii neprobate), care să ne împingă pe calea performanței. 

11. Cele 9 criterii cu care un HR Director alege un coach bun

Înainte de a ajunge la enumerarea celor 9 criterii sănătoase pe care să le ai în vedere când îți alegi coach-ul, vreau să fac un pic lumină asupra pieței de coaching:

  • există coachi cu formări (educație) de coaching diverse pentru că școlile de coaching au orientări diferite provenind din business, psihologie, neuroștiințe, spiritualitate, etc.; 

  • există coachi cu backgrounduri și cariere diferite înainte de a fi devenit coachi: NLP, psihologie, corporate/ business, training;

  • există coachi cu multiple certificări și există mulți coachi fără certificare;

  • există coachi naționali (conform COR) și/ sau internaționali (afiliați la diverse insituții independente ca ICF, IOC, IAC, EMCC, APAC, EuCF, etc.).

După cum vezi, poate fi extrem de neclar cum să găsești un coach bun și potrivit.

Cele 9 criterii de alegere

Câteva criterii bune de alegere ar fi următoarele:

  1. întreabă/ cere oricărui coach o dovadă a numărului de ore de practică: coachii profesioniști țin o evidență exactă a fiecărei sesiuni, fiecărui client – informații la care cel mai probabil nu vei avea acces decât printr-un rezumat (număr total de ore de practică). Un număr bun de ore de practică înseamnă peste 2,000;

  2. cere o dovadă a numărului de ore/ zile de pregătire și supervizare/ mentorat. Un număr minim de ore de formare sare de 300 și un număr de ore de coaching sub supervizare sare de 100.

  3. cere informații despre pregătirea continuă de coaching; mai multe școli de coaching urmate – mai bine. Ore de psihoterapie derulate ca formare personală a coach-ului – cu atât mai bine. Cursuri, conferințe, seminarii online – sunt un plus;

  4. pregătirea la școli de coaching din țări cu o piață extrem de dezvoltată de coaching (SUA, Anglia, Australia) este net superioară unei școli românești în acest moment;

  5. existența unor diplome este o condiție de bază: dar diplomele nu trebuie să fie de fapt „certificate de participare”. Cele mai bune diplome sunt cele care atestă afilierea prin examen la organisme internaționale cu vechime și notorietate în industria de coaching (ICF, EMCC) – pentru că examenele și condițiile de obținere a diplomei sunt net mai dificile iar coachii certificați/ acreditați trebuie să respecte standarde exigente continue de performanță.

  6. cere recomandări formale, scrise de la clienți; recomandările verbale de genul „m-am înțeles bine cu el” sau „a făcut treabă bună cu mine” pot să nu însemne nimic. Uită-te dacă are pagină de Facebook și sau LinkedIn și verifică câte review-uri are și de ce calitate sunt acestea. În plus, testimonialele scrise de foști clienți îți indică și genul de persoană care este coach-ul respectiv. 

  7. verifică backgroundul profesional al coach-ului: într-un anumit fel te poate ajuta un coach cu background de business și în alt fel unul cu pregătire psihologică;

  8. cere explicații asupra metodologiei de lucru (cum face coaching?), filosofiei de business personale (de ce face coaching?), aspirațiilor personale (ce urmărește prin coaching?);

  9. alte criterii relevante: publicarea unei cărți serioase sau participarea cu prezentări personale la conferințe de profil pot fi semne ale unei preocupări pentru meseria de coach.

Sper să-ți fi transmis ideea de a căuta și lucra cu coachi profesioniști. Ca orice serviciu, și cel de coaching este supus unor forțe ale pieței care au prea puțin de-a face cu performanța dar foarte mult cu comercialul. Nu alege după ureche!

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google

Comentezi folosind contul tău Google. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s